Amalia Sterescu despre #FeminitateînLeadership

Amalia Sterescu, Leadership Facilitator ★ Public Speaking Coach ★ Personal Branding & Career Transition Coach, s-a alăturat campaniei #FeminitateînLeadership prin acest interviu din care vei putea afla nu doar viziunea ei despre leadership, ci și o analiză a evoluției acestuia în România ultimelor decenii.

„Empatia, compasiunea și altruismul vor fi competențe
ce se vor regăsi neapărat în profilul liderilor de succes”

Care consideri că sunt atributele care fac diferența între un manager și un adevărat lider?

Ce scrie pe cărțile noastre de vizită e una, ce suntem cu adevărat ca și profesioniști e o altă poveste căci de multe ori spațiul unei cărți de vizită nu poate include toate rolurile pe care le jucăm zilnic sau, nu reflectă cine suntem cu adevărat ca profesioniști. Pe acel dreptunghi de hârtie poate scrie President, CEO, Managing Director, Manager, Team manager, Global leader, Team supervisor, Project manager- dar câți dintre noi sunt lideri veritabili și câți manageri autentici?

Poate ne considerăm leaderi pentru că de ce nu, am parcurs niște etape în ierarhia companiei sau poate am înființat un business de la 0 – dar oare avem colegi, angajați care cred cu tărie în viziunea noastră și în capacitatea noastră de a conduce, clienți care ne împărtășesc valorile și capacitatea noastră de a genera valoare pe termen lung?

Sau poate ne considerăm doar buni manageri pentru că livrăm performanță lună după lună sau trimestru după trimestru, organizăm și planificăm activități, rezolvăm zilnic probleme complexe, dar oare asta este tot ce putem? Cât de sus putem fixa bariera performanței? Ne folosim suficient de inovație? De ce tindem să fugim de schimbare? De ce ne creăm de cele mai multe ori propriile bariere în a nu face acel salt ce diferențiază un manager de un manager autentic sau un manager de un lider? Sigur am întâlnit profesioniști ce cred cu tărie că sunt buni manageri, dar prin tot ceea ce fac sunt lideri veritabili. Am întâlnit persoane ce-și spun lideri, dar nu sunt decât foarte buni manageri și am întâlnit persoane care eșuează lamentabil în ambele.

În urmă cu câțiva ani, dacă ar fi trebuit să compar lider vs. manager aș fi spus probabil ceea ce cărțile de specialitate spun în general: că liderul are o viziune, managerul execută o viziune; că liderul merge pe căi nebătătorite în timp ce managerii preferă status quo-ul; că liderii facilitează decizii în timp ce managerii iau decizii, că liderii schimbă regulile în timp ce managerii respectă regulile, că liderii oferă credit și recunoaștere în timp ce managerii așteaptă să fie recunoscut și recompensați pentru rezultatele lor, că liderii inspiră în timp ce managerii așteaptă să fie inspirați.

Azi, după 25 ani de experiență profesională și ca lider al propriului business – concluziile mele sunt ceva mai nuanțate: Se pornește fals de la premisa că rolurile de leadership și manager sunt diferite: ori ești manager ori ești lider. Managerii manageriază lucruri, liderii vin cu viziunea, direcția, inspirația. Alții consideră că a fi manager sau lider e totuna. Dacă ești manager ești și lider și dacă ai ajuns lider ești deja manager. Cred cu tărie că granița dintre leadership și management nu mai e atât de clară cum o descriau cărțile de specialitate.

Criza economică, pandemia, lipsa de resurse, tăierea costurilor, goana după clienți și performanța au făcut mulți lideri să-și suflece mânecile și să execute deopotrivă roluri de leadership și manageriale. În opinia mea, Lider și Manager se întrepătrund adesea. A avea succes în carieră astăzi, înseamnă să știi când să alternezi rolurile de manager și lider în funcție de context.

Care sunt așteptările echipei de la un lider acum, în 2022? Cum s-au schimbat acestea de-a lungul timpului?

În trecut echipa aștepta de la un lider să vină cu o viziune clară, să aibă abilitatea de a asculta și a găsi soluții prompte la problemele curente, de a motiva și inspira, de a fi un bun coach sau mentor, de a-și crește talentele din echipă, de a fi un promotor veritabil al echipei pe verticala, lateral sau exteriorul organizației. Azi niciuna din aceste așteptări nu s-a șters cu buretele, însă s-au adăugat altele noi ținând cont de faptul că nicicând nu am avut o diversitate mai mare de generații în câmpul muncii.

Coechipierii se așteaptă azi de la lideri nu numai să vină cu o viziune clară, să inspire sau să motiveze pentru performanță, ci și să dea dovadă de compasiune, adică empatie în acțiune, să acționeze ca reali conectori între angajați și nevoia lor de a se conecta cu organizația într-un scop mai înalt ori de a se simți fericiți la locul de muncă – indiferent unde aleg aceștia să-și exercite job-ul, remote sau la birou.

Citește și : Alina Gabriela Burlacu despre #FeminitateînLeadership

Care a fost trigger-ul care a dus la schimbările de paradigmă în leadership?

Fără să mă poziționez în vreun fel ca analist în evoluția leadership-ului la nivel global, consider că în România au fost câteva momente cheie după anul 1990:

• 1) 1990 Post revoluție – Formarea noii generații de lideri în noua economie capitalistă unde modelele de leadership erau doar „șefii” din sistemul public, iar profesori ne-au fost expații care intrau în România cu primele multinaționale create aici. Tot acum au apărut primii lideri români ca antreprenori.
• 2) 2005 Plecarea primei generații de expați din rolurile cheie și maturizarea liderilor români din sistemul privat – atunci liderii români mentorați de alți lideri cu experiență au preluat frâiele companiilor/filialelor locale. În antreprenoriat au migrat din ce în ce mai mulți lideri români din țările cu economii capitaliste dezvoltate pentru a-și deschide business-uri în România, acum credibilă.
• a) Criza economică din 2008 – a fost un moment de răscruce pentru că a fost nevoie ca liderii să își ridice mânecile și să intre în operațional cu atribuții de manager, alții au fost eliminați de sisteme, alții au învățat lecții dure ori au fost nevoiți pentru prima oară în business să ia decizii extrem de dificile (concedieri, restructurări etc.)
• b) Criza de talente după anul 2012 – lideri au fost nevoiți să asculte mai mult nevoile angajaților și să vină cu măsuri coerente pentru a gestiona mixul de generații la locul de muncă și employee wellbeing, pentru a face față vânătorii de talente din piață. Este momentul în care din ce în ce mai mulți lideri români din corporații au responsabilități globale în organizație ori mulți antreprenori depășesc granițele țării cu business-urile lor.
• c) 2020 – 2022 Pandemia & Post pandemia – a produs cutremure pe mai multe paliere, prin modul în care ne raportăm la muncă, prin modul în care reușim să funcționăm într-o lume VUCA, prin procesul accelerat de adaptare la alt tip de nevoi din partea echipei – de conectare cu misiunea companiei, de flexibilizare a programului de muncă, de redefinire a ce înseamnă performanță și modul în care ea este obținută ș.a. Liderii au înțeles printre altele că nu pot elabora strategii de motivare și employee wellbeing dacă ei înșiși nu sunt în echilibru.
• d) Transformarea digitală – rămâne o provocare constantă, liderii au înțeles că transformarea digitală impactează tot sistemul și că nu mai e doar apanajul departamentelor tehnice. Din ce în ce mai mulți lideri își încurajează echipele să se educe în implicațiile transformării digitale în business și să îmbrățișeze o mentalitate de creștere.

Feminitate și masculinitate în leadership. Cum le vezi îmbinându-se?

Pentru mine competența leadership nu are gen – ești sau nu ești. Trebuie să fii empatic și să dai dovadă de inteligență emoțională indiferent de gen. Trebuie să inovezi, să transformi, să motivezi etc. indiferent de gen. Să iei decizii dificile sau sa inițiezi conversații dificile indiferent de gen. Fiecare operează cu anumite doze din competențele profilului de lider și asta ne face unici, cheia este să existe omul potrivit la locul potrivit!

Citește și: Laura Ștefan: „Am un stil de leadership participativ cu multă orientare către autonomie”

Care este impactul unui stil de leadership actual asupra echipei și, implicit, asupra organizației?

Într-un studiu recent se arată că 65% din angajați ar renunța la o mărire de salariu numai pentru a își vedea șeful concediat… pentru că da – oamenii își părăsesc de multe ori șefii și nu organizațiile.

McKinsey: 77% din lideri cred că își motivează echipa și generează engagement în timp ce 82% din angajați nu sunt de acord cu această afirmație…

E nevoie de o recalibrare permanentă a stilului de leadership cu nevoile actuale ale organizației și de o apetență pentru învățare și adaptare – fără ele liderii pot fi sortiți eșecului. NU mai putem conduce așa cum o făceam în anii 1990, 2012 sau 2019! Dacă nu găsim noi căi de a produce performanță, de a ne mulțumi clienții, de a inova în timp ce operăm diferit cu resursele umane suntem expuși la: pierderea avantajului competitiv, scădere vânzări, reduceri bugete investiții, employee turnover – adică inima oricărui business.

Cât de conștienți sunt liderii actuali de nevoia de a-și adapta modul de a conduce la contextul actual?

Din ultimele programe de „Leadership 2023” facilitate de mine în România în ultimele luni cred că nu greșesc când afirm că liderii angajați de diverse companii de abia acum încep să se dezmeticească și să înteleagă implicațiile noii realități: post pandemie + război. Sper că nu greșesc când afirm că liderii antreprenori sunt mai agili la acest capitol.

Citește și: Cosmin Costea despre #FeminitateînLeadership

Cât de importante consideri că sunt empatia și chiar intuiția în leadership? De ce?

Fac parte dintr-o generație de lideri ce a fost educată să nu-și arate vulnerabilitatea căci e semn de slăbiciune și că deciziile se iau neapărat cu mintea, pe baza unor argumente și informații relevante. Am urmat recent un program Mindful Leadership de nouă luni la NYU/Sunds True și am înțeles, lucrând cu o comunitate internațională de lideri că empatia, compasiunea, altruismul – vor fi competențe ce se vor regăsi neapărat în profilul liderilor de succes. Tot aici am învățat de la specialiști că de multe ori ignorăm inteligența propriului corp ce ne transmite semnale pe care nu suntem încă educați să le interpretăm. Când vom avea abilitatea să folosim informațiile ce vin din corp pentru a ne îmbunătăți procesul decizional – vom avea numai de câștigat!

Ce lider, carte sau podcast te inspiră?

Lideri sunt mai mulți, îi menționez doar pe cei ce m-au influențat recent: Michelle Maldonado, Jeremy Hunter. Richard Strozzi Heckler.

Carte: Imunitatea la schimbare/Lisa Lahey, Never Eat Alone – Keith Ferrazzi.

Care sunt acele obiecte datorită cărora te simți empowered în cadrul unei întâlniri?

Odinioară aveam vreo 2-3 obiecte care mă făceau să mă simt mai încrezătoare – astăzi sincer tot ce trebuie să îmi dea încredere e în interior și e bine să rămână așa .